Tags

, , , , , , , ,


“Seorang karyawati yang sedang menjalani masa training berjalan dengan kepala tertunduk, tangan menutupi sebagian hidung dan mulutnya, dan langkah yang cepat menuju arah toilet kantor. Karyawati lain yang melihat langsung mengikutinya hingga ke dalam toilet. Dilihatnya mata karyawati muda itu memerah dan air matanya menetes. Sambil menangis, dia berkata, “Ibu kepala kepegawaian kog ngomongnya begitu, ya,mbak. Saya tanya baik-baik, maunya konsultasi, belum selesai ngomong, dia menjawab dengan kata-kata yang nyakitin, ’Makan lah dulu! Pokoknya kamu pergi! Kalo disuruh berangkat, ya berangkat! Makan dulu, terserah lah mau makan apa nanti… Mau makan rumput, atau mau makan apa, terserah lah… urusanmu!’.  jawabnya.”

Sebagai kepala bagian kepegawaian, pantaskan berkata seperti ini kepada bawahan? Tentu  tidak. Meskipun karyawan bersalah? Tetap tidak pantas. Atau mungkin saja karyawati itu yang terlalu sensitif? Ya, tentu saja tidak dibenarkan!

Di dalam dunia kerja, hal-hal “sepele” seperti ini sering kali terjadi. Tidak hanya dilakukan oleh kepala bagian kepegawaian atau personalia, tapi juga di bagian-bagian yang lain. Namun, rasanya fatal sekali jika kata-kata ini diucapkan oleh kepala bagian kepegawaian atau personalia atau HRD. Bukan kah tugas pemimpin-pemimpin ini memberikan bimbingan kepada karyawan, menasihati karyawan ketika melakukan kesalahan, dan mengevaluasi kinerja karyawan. Sepertinya karyawan tidak akan dapat menyukai pimpinan seperti ini. Jika secara personal karyawan tidak menyukai pimpinannya, tentu saja setiap perkataan pimpinan itu tidak akan diterima lagi. Karena mereka sudah menutup telinga mereka sejak awal.

Awal relasi yang tidak sehat dalam satu organisasi

Satu kata yang diucapkan seorang pimpinan (kita sebut saja pimpinan bagian kepegawaian), merupakan ujung tombak perilaku bawahannya. Jika kata-kata itu positif, maka bawahan akan mengikutinya dengan senang hati. Namun jika kata-kata itu berkonotasi negatif, maka bawahan tidak akan menuruti perkataannya lagi. Nah, disini lah terlihat adanya relasi yang tidak sehat. Bawahan-bawahan yang “tersakiti” akan membentuk gap dimana di dalamnya ada pergunjingan, ungkapan-ungkapan rasa kesal setiap orang. Mereka pun akhirnya membentuk satu “kekuatan” untuk melawan, bahkan untuk melakukan satu hal yang tidak dibenarkan secara bersama-sama. Bawahan-bawahan itu akan menjadi pribadi-pribadi yang “kuat”, yang tidak dapat lagi diatur  dan diarahkan oleh pimpinan. Baik itu teguran mengenai kedisiplinan atau pun kinerja yang kurang baik. Relasi di antara bawahan dan pimpinan menjadi tidak sehat, mereka pun menjadi “berjarak”.

Ketidak puasan dalam bekerja

Adanya jarak antara pimpinan dan bawahan akan menimbulkan banyak permasalahan, pastinya. Jarak dan relasi yang tidak sehat akan menyebabkan minimnya komunikasi di antara mereka sehingga persepsi dalam memandang satu persoalan pun sulit menyatu. Muncullah perdebatan atau adu argumen.

Perdebatan khususnya dalam organisasi yang belum matang sering kali berujung ke masalah pribadi. Satu orang akan merasa oang yang lain tidak mau mengalah. Pimpinan merasa bawahan tidak mau menurut, bahkan ada yang dianggap “membangkang”. Bawahan pun merasa pimpinannya sulit menerima masukan, tidak mau mendengarkan, atau mau menang sendiri. Situasi ini membuat bawahan tidak puas dalam menjalani pekerjaannya. Mereka merasa terpaksa melakukan suatu pekerjaan.

Kinerja karyawan menurun

Ketidak puasan yang berakumulasi dalam jangka waktu lama tentu saja menyebabkan kinerja karyawan menurun. Situasi dalam kantor tidak nyaman, bawahan pun jadi kurang bersemangat dalam bekerja. Bahkan jika bisa, mereka lebih memilih tidak masuk kantor supaya tidak bersinggungan dengan orang yang tidak mereka sukai. Disinilah tampak kinerja karyawan mulai menurun.

Out put dari pekerjaan tidak memenuhi target

Nah, jika kinerja karyawan menurun, tentunya out put dari pekerjaan pun tidak sesuai terget. Jika out put berupa barang, tentunya jumlah barang itu menjadi sedikit dan tidak mencapai target. Jika out put berupa keberhasilan program, tentunya sulit sekali dibayangkan. Pastilah hasilnya tidak ada alias gagal. Program itu tidak dijalankan dan hasilnya pun nol. Jika out put berupa kedisiplinan karyawan, tentu kedisiplinan itu pun tidak akan ada di dalam organisasi. Kecuali, pimpinan membuat sanksi-sanksi “menakutkan” bagi karyawannya.

Tugas pimpinan bagian kepegawaian, personalia, atau Human Resource memang tidak mudah. Namun, alangkan baiknya jika mau memperhatikan hal-hal kecil, yang sepertinya tidak ada apa-apanya, seperti satu hal yang telah kita bicarakan tadi, yaitu: berhati-hati ketika bicara. Jadi, bicaralah sewajar dan sepantasnya kepada bawahan meskipun secara struktural keberadaannya dibawah pimpinan. Tidak perlu menambah “guyonan” berupa olok-olokan karena dapat menyinggung perasaan bawahan. Marilah belajar menjadi pemimpin yang mau belajar memperbaiki kata-kata. Jika out put tidak sesuai target atau pun kinerja karyawan kurang baik, jangan semata-mata menyalahkan karyawan. Mungkin saja kesalahan itu ada pada pimpinan. Sebaiknya berefleksi dan berubah untuk suatu kemajuan.

Bagaimana dengan Anda, pernahkah menjadi karyawan yang mendapat perlakuan tidak nyaman? Atau justru sebaliknya, menjadi pimpinan yang ‘tak hati-hati ketika berbicara?